V pracovno-právnych vzťahoch niekedy dochádza k situáciám, kedy je v záujme zamestnanca vykonávať popri činnosti pre zamestnávateľa aj ďalšie činnosti pre iného zamestnávateľa alebo naopak situácie, kedy je v záujme zamestnávateľa obmedziť výkon činností, ktoré majú voči činnosti tohoto zamestnávateľa konkurenčný charakter.

V tejto súvislosti Zákonník práce rozlišuje medzi výkonom konkurenčnej činnosti za trvania pracovného pomeru a výkonom konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru.

Zákonník práce účinný od 1. januára 2013 spresnil znenie ustanovenia § 83 ohľadne výkonu inej pracovnej činnosti zamestnanca za trvania pracovného pomeru tak, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Takýto súhlas zamestnávateľa sa nevyžaduje v prípade, ak ide o výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

V prípade výkonu konkurenčnej činnosti má teda zamestnanec povinnosť požiadať svojho zamestnávateľa o jeho súhlas. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Zároveň sa zaviedla úprava možnosti odvolania súhlasu, ktorý zamestnávateľ zamestnancovi udelil, a to z vážnych dôvodov, ktoré musia byť zamestnávateľom v odvolaní udeleného súhlasu presne vymedzené. Po odvolaní súhlasu je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť.

Zamestnávateľ má zároveň možnosť obmedziť výkon zárobkovej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru, v prípade, ak má daný zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru možnosť nadobudnúť také informácie či znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

Toto relatívne nové ustanovenie § 83a o obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru predstavuje pre zamestnávateľa možnosť ochrany jeho záujmov formou konkurenčnej doložky v pracovnej zmluve, na základe ktorej sa zamestnanec zaviaže, že po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Zároveň je potrebné uviesť, že, ak by dohodnuté obmedzenie výkonu zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru obsahovalo neprimerané obmedzenie, je možné obrátiť sa na súd, aby takýto záväzok zamestnanca obmedzil alebo zrušil.

Zákonník práce reguluje práva a povinnosti pri obmedzení výkonu zárobkovej činnosti zamestnanca pokiaľ ide o finančnú kompenzáciu, ako i maximálnu dobu platnosti takejto dohody. Zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50% priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku obmedzenia konkurenčnej činnosti. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne, ktoré bolo dohodnuté na výplatu mzdy, a to za predchádzajúci mesiac, ak sa nedohodlo inak. Zamestnávateľ môže po dohode so zamestnancom obmedziť výkon zárobkovej činnosti maximálne na dobu 12 mesiacov po skončení pracovného pomeru.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa tiež môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok obmedzenia konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca zanikne.

Zákonník práce upravuje aj klasické možnosti zániku tohto záväzku, ako je výpoveď a odstúpenie. Zamestnávateľ môže od záväzku odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Zamestnanec môže záväzok vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti, a to s účinnosťou výpovede ku dňu, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane. Tieto právne úkony musia mať písomnú formu, inak sú neplatné.

JUDr. Adriana Ručkayová, advokát