Národná rada SR schválila novelu Zákonníka práce, ktorá zavádza niekoľko zmien, pričom ich prehľad Vám prinášame nižšie.

 

• Výkon práce z domácnosti – domácka práca a telepráca (§52 ZP)

Na základe tejto novely je domácka práca  charakterizovaná ako práca, ktorá by síce mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale ktorá sa na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom bude vykonávať z domácnosti zamestnanca. V prípade, ak pri takejto práci, ktorú bude zamestnanec vykonávať z domu bude používať informačné technológie, a teda dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku, bude sa jednať o teleprácu.

 

Vo všeobecnosti teda možno konštatovať, že ide o také práce, ktoré by sa bežne mohli   vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, ale prenášajú sa do domácnosti zamestnanca (t.j. pravidelne sa vykonávajú z domácnosti zamestnanca).

 

Naďalej platí, že tak domácka práca ako aj telepráca musí byť dohodnutá, čiže ju nemôže zamestnávateľ zamestnancovi jednostranne nariadiť (samozrejme, okrem prípadu uvedeného v ust. § 250b Zákonníka práce, ktoré platí počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní)

Naďalej platí, že zamestnanec nebude mať nárok na príplatky za nadčasy, za sviatky, a pod., za predpokladu, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, samozrejme, je možné, aby sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli aj inak.

 

V tomto prípade sa zmení len jedna odchýlka týkajúca sa prestojov v práci, kde novela špecifikuje, že pri domáckej práci alebo telepráci sa nebudú uplatňovať ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ (napr. ak zamestnávateľ nedodá zamestnancovi podklady potrebné pre výkon práce).

 

Zamestnávateľ má prijať vhodné opatrenia ohľadne prác vykonávaných ako domácke práce alebo telepráce, a to najmä :

 

• zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,
• zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,
• uhrádzať za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,
• umožniť takémuto zamestnancovi prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.
• informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení, a prípadne ďalšie, ktoré sú v súvislosti s vykonávaním domáckej práce a telepráce potrebné.

 

Nezanedbateľnou povinnosťou zamestnávateľa je prijať opatrenia, ktoré majú predchádzať izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami.

 

Novinkou od marca 2021 bude aj zavedenie povinnosti zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu a teleprácu bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia alebo o nefunkčnosti internetového pripojenia, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

Taktiež platí, že sa zamestnanec na domáckej práci alebo telepráci nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní so zamestnancom na pracovisku.

 

• Možnosť výberu zamestnanca medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravovanie

 

Zamestnávateľ, ktorý nebude zabezpečovať stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, má od marca 2021 povinnosť umožniť zamestnancom vybrať si medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky (gastrolíska) a poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

 

Za tým účelom bude zamestnávateľ povinný upraviť pravidlá, akým spôsobom sa bude realizovať výber zamestnanca, teda bude musieť určiť:

 

• primeranú lehotu na výber zo strany zamestnanca,
• minimálnu dobu, počas ktorej je zamestnanec viazaný svojím výberom (najviac však 24 mesiacov),
• postup v prípade, že zamestnanec v určenej lehote výber neuskutoční.  

 

Podrobnosti tohto výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise.

 

Suma finančného príspevku na stravovanie má byť suma, ktorou zamestnávateľ bude prispievať na stravovanie zamestnancom, a to najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Tento finančný príspevok na stravovanie má byť čistým príjmom zamestnanca, t. j. neplatil by z neho daň, sociálne ani zdravotné poistenie.

Prechodné ustanovenia Zákonníka práce však upravujú poskytovanie stravovacích poukážok v elektronickej forme, aj je takouto formou stravovanie na pracovisku alebo v jeho blízkosti možné, až od 1.1.2023.

 

Taktiež platí, že zamestnávateľ, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, nie je povinný postupovať podľa § 152 ods. 7 do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však do 31. decembra 2021.

 

• Spresnenie predĺženia skúšobnej doby

 

Doposiaľ bolo ustanovené, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Po novom bude určené, že skúšobná doba sa predlžuje o čas celodenných prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré vznikli počas dohodnutej skúšobnej doby.

 

•  Štatút žiaka študenta do 31.10.

 

Novela Zákonníka práce prezumuje štatút študenta alebo žiaka až do 31.10., to znamená, že žiaci a študenti tak budú môcť brigádovať na základe dohody o brigádnickej práci študenta aj počas letných prázdnin. Odstraňuje sa tak nejednotná prax zo strany Sociálnej poisťovne a Úradov práce sociálnych vecí a rodiny, ako aj neistota na strane zamestnávateľov a študentov.

 

• Vek ako výpovedný dôvod

 

Do výpovedných dôvodov sa s účinnosťou od 1.1.2022 v § 63 ods. 1 sa pridáva písm. f), podľa ktorého môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou aj z dôvodu

 

– dovŕšenia 65 roku veku alebo

– veku nároku na starobný dôchodok.

 

V tejto súvislosti takisto s účinnosťou od 1.1.2022 sa v ust. § 60 ods. 2 pri dohode o skončení pracovného pomeru dopĺňa dôvod veku podľa písm. f) ako dôvod, ktorý musí byť v dohode uvedený, a to tak, že ustanovenie znie: „V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).“ a podobne sa menia aj ustanovenia § 63 ods. 2, kde sa za slová „skončiť pracovný pomer,“ vkladajú slová „alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f),“   v § 76 ods. 1 a 2 sa slová „a) alebo písm. b)“ nahrádzajú slovami „a), b) alebo písm. f)“ a v § 155 ods. 6 písm. b) v súvislosti s nevzniknutím povinnosti zamestnanca uhradiť náklady spojené so zvyšovaní kvalifikácie, sa slová „a) a b)“ nahrádzajú slovami „a), b) alebo písm. f)“.

 

• Starostlivosť o dieťa

 

V § 40 ods. (11) Zákonníka práce sa novelou doplnila definícia zamestnanca trvalo starajúceho sa o dieťa (pre čerpanie dovolenky naviac), a to: „Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.“

 

Pričom ale v tejto súvislosti uvádzame, že vplyv na dovolenku takéhoto zamestnanca to bude mať až s účinnosťou od 1.1.2022, a to tak, že v § 103 ods. 2 na konci doplnená veta: „Zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, zvýšenie dovolenky za kalendárny rok podľa prvej vety nad rámec základnej výmery dovolenky podľa odseku 1 patrí  v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.“ nadobudne účinnosť.

 

Ďalej novela prináša zmeny ďalších právnych predpisov, z ktorých dávame do pozornosti zmeny v zákone o kolektívnom vyjednávaním sa vypustili uznesenia o reprezentatívnej kolektívnej zmluve vyššieho stupňa, pričom platí prechodné ustanovenia, že na reprezentatívnu kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa, o ktorej bolo zverejnené oznámenie v Zbierke zákonov pred 1.3.2021 sa vzťahujú predpisy do 28.2.2021

 

 

Vypracované ku dňu 01. 03. 2021

Advokátska kancelária JUDr. Adriana Ručkayová