I. časť

 

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú dohody, ktorými sa zakladajú pracovnoprávne vzťahy iné ako pracovný pomer. Najmä čas letných prázdnin je obdobím, ktoré je typické zvýšeným počtom uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej aj len „dohody“). Pre sezónne práce je totiž práve táto alternatíva výhodná. Väčší počet možností využiť túto výnimočnú formu účasti na práci je daný jednak čerpaním letných dovoleniek trvalých zamestnancov a jednak vyšším záujmom študentov.

 

Okrem študentov však dohody využívajú zväčša dôchodcovia, učitelia, sezónni zamestnanci, ale aj nezamestnaní, ktorí si takto môžu privyrobiť popri evidencii na úrade práce až do výšky 143,40 Eur. V súvislosti s navrhovanou právnou úpravou v zákone o službách zamestnanosti je však revidencii na úrade práce budú môcť nezamestnaní využívať len do apríla 2013.

 

Uzatvorením dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, a to dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov, sa zakladajú pracovné vzťahy mimo pracovného pomeru, ktoré sú svojimi charakteristikami odlišné od pracovného pomeru.

 

Podstatná odlišnosť dohôd a pracovného pomeru spočíva v tom, že osoby pracujúce na základe dohôd nevyužívajú typické výhody zamestnancov upravené v Zákonníku práce ako sú nárok na dovolenku, odstupné a pod. Posledná novela Zákonníka práce účinná od 1.1.2013 však určila, že na prácu vykonávanú na základe dohôd sa vzťahuje aj právna úprava pracovného času, a to ustanovenia o prestávkach v práci, odpočinku, nočnej práci a zároveň zaviedla aj povinnú aplikáciu ustanovení o minimálnej mzde. Podľa tejto novely je taktiež v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vylúčené dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

 

Za zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru zamestnávateľ donedávna neplatil väčšinu odvodov a preto sa ani príjem z nich plynúci nezapočítaval do vymeriavacieho základu na nemocenské a dôchodkové poistenie. Od 1.1.2013 sa odvodová povinnosť v tejto súvislosti podstatne zmenila a zaviedli sa nové odvody pre zamestnancov pracujúcich na základe dohôd. Zamestnanec pracujúci na dohodu je tiež povinný uhradiť daň z príjmov.

 

Uzavieranie dohôd je vo všeobecnosti obmedzené v 2 prípadoch. Prvým obmedzením je možnosť uzavrieť niektorú z 3 foriem dohôd výhradne za predpokladu, že výkonom práce nebude ohrozený zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie mladistvého zamestnanca. Druhým prípadom je zákaz uzavrieť dohodu na práce, ktorých výsledky podliehajú autorskoprávnej ochrane, teda napr. pri literárnej, hudobnej tvorbe a pod.

 

V nasledujúcom texte sa zameriame na jednotlivé druhy dohôd a popíšeme základne rozdiely medzi nimi tak, aby bolo zrejmé kedy a za akých okolností sa každá jednotlivá dohoda využíva.

 

Dohoda o vykonaní práce je na rozdiel od ostatných dvoch dohôd vymedzená výsledkom, ktorým sa rozumie istý produkt práce, ako napr. zhotovenie veci, vypracovanie projektu a pod. Túto dohodu možno uzavrieť ak rozsah práce neprekračuje 350 hodín v roku. Do uvedeného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná u toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. U iného zamestnávateľa sa rozsah počíta osobitne.

 

Každá z dohôd o prácach vykonávaným mimo pracovného pomeru, a teda aj dohoda o vykonaní práce musí byť povinne uzavretá v písomnej forme, inak je neplatná.

 

Zákon stanovuje aj ďalšie náležitosti tejto dohody ktorými sú vymedzenie pracovnej úlohy, dohodnutie odmeny a doby, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, ako aj rozsahu práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

 

Dohodu o vykonaní práce je potrebné uzavrieť najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

 

Vzhľadom na vymedzenie tejto dohody prostredníctvom žiadaného výsledku práce je odmena v zásade splatná až po dokončení a odovzdaní práce. Možno však dohodnúť, že časť odmeny sa vyplatí už po vykonaní časti pracovnej úlohy.

 

S vymedzením dohody výsledkom práce súvisí aj fakt, že dohoda spravidla zaniká okamihom splnenia pracovnej úlohy a odovzdania výsledku práce. Pred dokončením práce možno od dohody odstúpiť. Zamestnávateľ je oprávnený od dohody odstúpiť najskôr v deň nasledujúci po dohodnutom dni odovzdania výsledku práce, ak tento nebol dodržaný. Zamestnanec môže naopak odstúpiť, ak mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky, v dôsledku čoho nemohol prácu vykonávať.

 

(koniec prvej časti)